Debes destacar en 6 segundos. Este ex reclutador de Google cuenta sus “Red Flags” al revisar currículums

Yo he visto una persona de RRHH contratar a base de lanzar todos los CV al aire, el primero que pilló, ese contrató.

Alegaba que aunque los entrevistara, tampoco entendería nada, así que no había diferencia. Si finalmente no servía, dentro de los 6 meses se despedía y repetía proceso.

He tenido experiencia con esos reclutadores de RRHH que ni siquiera comprenden que java y javascript no es lo mimso

Y yo con los que escriben "Pyhton" o "Phyton" en lugar de "Python", que deben ser el 50% a grosso modo, lo que da una idea de lo profesionales que son en el campo para él que te contratan.

No sirve para nada leerte el CV si normalmente todo son medio mentiras. Tampoco sirve medir el conocimiento en base a lo que habla, pueden no tener experiencia y venderte la moto. Si el perfil es desarrollador la única forma es hacer una prueba técnica, ya sea online o le pides algo concreto, que lo resuelva y luego defienda.

Nunca he pedido una prueba técnica, como mucho he preguntado como resolver algo, y no quería la respuesta, quería ver cómo pensaba esa persona.

Las entrevistas técnicas son como charlas en el bar, le preguntas a la otra persona como es, qué piensa, qué espera de la vida, tecnologías que ha utilizado, sus hobbies, ... Haces un mix y con ello ves tanto cómo es la persona que tienes delante, como cierta idea técnica.

¿Te puede engañar? claro. Y la prueba técnica la puede hacer el vecino (entre 3 hicimos la prueba de Atlassian para un amigo por ejemplo).

No me sirve de nada contratar al mejor técnico del mundo si su carácter va a colisionar con mi equipo, necesito gente que quiera aprender, trabajar en equipo y que cuadre con nuestras ideologías.

No sirve para nada pedir una prueba para simplemente entregarla si luego no se defiende. A mí me parece muy rico ver cómo puede resolver alguien una prueba, define la experiencia que tiene y si tienes experiencia en desarrollo, con solo ver cómo se ha resuelto y el estilo sabes encajarle... Ya veo que hay gente que se encarga de hacer que la gente mienta...Si te gustan más los charlatanes será que luego te da igual que el código tenga calidad o no....cualquier cosa sirve parece...o que por norma para ti todos son junior y tú eres el gurú y te gusta ese rol.

Hablando con una persona, preguntándo en qué proyectos ha estado y cómo los ha resuelto, puedes ver todo lo que dices.

Si a ti te funciona pidiendole una prueba técnica, ¡genial! Cada técnico pone sus reglas.
Cuando me entrevistan a mi y me piden esa prueba, rechazo la empresa. No me gusta esa forma, por tanto no la voy a seguir.

Que crees que mi método solo sirve para encontrar "charlatanes", pues ok si lo ves así. Trabajo con gente de casi 10 países diferentes y necesito que mi equipo sepa comunicarse entre ellos y con el resto.
Un senior que se crea mejor que el resto, que no sepa o no quiera hablar con otros, que no quiera enseñar a otros, ... por muy bueno que sea, no me sirve.

Por la misma, tampoco me sirve gente que no sepa adaptarse, no quiera aprender, o no le gusten los retos.

Venga, vamos a seguir tu método y vamos a aprobar a los médicos y músicos de la Orquesta Nacional sin hacerles pruebas prácticas, solo por lo bien que hablen cuando les entrevisten.

Pues quizás sean buenos.

Contraté un profesor de inglés, con carrera y master, que había hecho un curso de desarrollo web.
Uno de los mejores que he tenido, le apasionaba el trabajo y aprendía a una velocidad increíble.

En las entrevistas no hablamos del día que hace, si no de experiencia laboral, proyectos que ha visto, intereses ... con eso puedes hacerte una idea bastante buena de por donde van los tiros.

¿Tiene que ser si o si una prueba práctica? Un compañero hizo la prueba para Atlassian y le contestaron que estaba perfecta. La hicimos entre 3 en un momento.
No le aceptaron alegando que su CV no era de "clase A", ya que no participaba en ningún proyecto OpenSource.

Me parece que piensas que las pruebas prácticas es hacer los deberes en casa y en todo caso luego tiene que argumentarlo y defenderlo y le puedes preguntar en vivo cómo lo haría de otra forma y ahí pillas a tu amiguito. Una prueba práctica se hace online, compartiendo pantalla. Ahí es donde se demuestra.

No se cual es tu perfil, pero normalmente es muy difícil venderle la moto si no tienes conocimiento de su campo a alguien de perfil técnico. A RRHH por supuesto, con soltar palabros rimbombantes como 5G, blockchain, metaverso y scrum les tienes ganados.
Pero en temas técnicos, a alguien que su trabajo diario requiere conocer aquello de lo que hablas... Se pilla antes a un mentiroso que a un cojo.

no es por tener un curriculum extenso, si no porque para ser extenso ponen palabras rimbombantes, frases largas y tediosas que no dicen nada o se podrian decir en 2 palabras, por ejemplo:
"Gestiono equipos de diversos perfiles con una alta integración en el entorno laboral proporcionando sinergias con los diferentes departamentos con los que nos interrelacionamos en el desempeño de nuestras tareas de forma proactiva"
Cuando podria poner
"Gestion de equipos"
Todo lo demas es paja que no dice nada, con la idea de hacer parecer que haces más de lo que haces

El articulo dice:
"Cadenas interminables de texto que tienen muchas palabras vacías de contenido” confirma en un artículo para el medio CNBC.

En lugar de escribir tres o cuatro oraciones por cada apartado, lo mejor es sintetizar y ser concisos en la descripción de la experiencia."

No se si no te has leido el articulo y solo leiste el titular o pasaste por alto partes del articulo porque te daba pereza...

Para en tu caso en concreto puedes aglutinar la experiencia por puesto demandado y luego dentro especificar la empresa y funciones especificas. Por ejemplo:
Gerente de cuentas (2010-2016)
Funciones:
- bla1
- bla2
- bla3
Empresa: BBVA (2012-2016)
Funciones extraordinarias:
- ble1
- ble2
Empresa Santander (2012)
Empresa ING (2012)
Empresa Bankinter (2010-2012)
Funciones extraordinarias:
- blu1
- blu2
Empresa tutepeinas (2010)

Ahora piensa que no tienes que revisar sólo un currículum sino que tienes que revisar 300. Necesitas poder extraer la mayor información posible de un vistazo, y un currículum de una hoja es lo ideal.

Ahora, hacer un buen currículum no es sencillo, tienes que ser capaz de plasmar lo más relevante y al mismo tiempo insinuar que todavía hay algo más que puede ser interesante.

Pd. en otro contexto: he visto currículum de más de 8 páginas. Eso no es viable para un proceso de selección.

Dejando claro que hacer un buen CV es un arte, y que no debería ser un volcado infumable de información sin más... mi cuestión es por qué el personal de RRHH ha de poder hacer su trabajo casi con un simple vistazo, cuando los demás nos tenemos que pasar horas y días, o semanas o meses haciendo nuestras tareas.

Si estás en un proceso de selección y tienes que revisar 300 CV, tu función debería ser seleccionar al mejor(es) candidato(s) posible, independientemente de cómo venga estructurado y planteado cada CV y, obviamente, seleccionar por el tipo de letra, por los bloques, si está en blanco y negro o color... es decir, seleccionar por comodidad, es una falta total de profesionalidad.

Edito para decir que, obviamente, por interés propio del solicitante de un puesto de trabajo, su CV ha de estar planteado de la manera más cómoda y fácil posible, pero que eso no deja de ser facilitarle el trabajo a otras personas que, de otra manera, cogerian tu CV, harían una pelotita con él, y tratarían de marcar una canasta de tres puntos en la papelera más lejana.