El fenómeno de La Gran Renuncia está poniendo a excelentes profesionales de nuevo en el mercado. Captar a este talento para las empresas no es una tarea sencilla, pero es imprescindible para conseguir que una startup consiga sus objetivos, o que una gran empresa gaste una ingente cantidad de recursos en personal sin obtener un beneficio a cambio.
Daniel Rizea es director de ingeniería en Google y durante su carrera como directivo en distintas empresas y startups ha tenido que incorporar a centenares de personas con distintos perfiles a sus equipos. En este artículo el directivo detalla qué errores deben evitarse tras más de 1.000 entrevistas con candidatos para incorporarse a distintos equipos.
Entrevistas a medida de la empresa y el puesto. Uno de los primeros errores a evitar es diseñar un proceso de selección que no se ajusta a las necesidades del puesto o de la empresa. Si se trata de una startup, es más que probable que la incorporación del candidato deba ser inmediata, por lo que no tiene sentido optar por un proceso de selección que se alargue durante semanas, si puede hacerse en una charla de hora y media. Por otro lado, si la vacante tiene un perfil específico, es probable que la entrevista deba segmentarse en varios módulos por personal especializado que sepa valorar las respuestas del candidato.
Guía la entrevista para tener toda la información y toma notas. Aunque con la práctica se puede mejorar la capacidad de captar información, los humanos tenemos una Curva del Olvido bastante limitada y bastan unas cuantas horas para empezar a eliminar detalles de las conversaciones. Por lo tanto, es importante guiar al candidato para que cuente toda la información necesaria y tomar notas. De lo contrario, se perderán algunos detalles que podrían ser relevantes y consumir todo el tiempo de la entrevista en temas banales.
Los candidatos no encajan, o suman o restan. Según Rizea, uno de los mayores errores de los entrevistadores es creer que los candidatos pueden encajar en un equipo. Por su experiencia, “hay que evitar a los imbéciles. Esta regla te salvará de muchos problemas”. Por muy brillante que sea un candidato, es un error intentar integrarlo en un equipo si tiene un carácter complicado. Si no es capaz de complementarse con el resto del equipo, a la larga generará conflictos y se desmotivará o, lo que es peor, generará un ambiente tóxico que hará que otros también renuncien.
A veces, el mejor candidato no es el mejor preparado. El potencial es un valor intangible que ni el propio candidato sabe que posee, pero uno de los cometidos del entrevistador es intuir ese potencial y explotarlo. Ahí es donde cada entrevistador utiliza su experiencia intentando descubrir si es el candidato adecuado con preguntas insólitas.
Daniel Rizea asegura que, a veces, es mejor elegir un perfil con conocimientos más generales pero dispuesto a aprender rápido, que al candidato con mejor currículum. ”La tecnología avanza muy rápidamente. Lo que usas hoy puede cambiar mañana; vas a querer tener esa flexibilidad y habilidad de adaptación en tu plantilla”.
Los equipos heterogéneos funcionan mejor. Al hilo con el punto anterior, el directivo de Google recuerda que conviene tener en mente en todo momento qué posición va a ocupar el nuevo candidato y con qué perfiles va a complementarse. Por su experiencia, “un equipo con ingenieros junior ávidos de conocimiento y algunos perfiles senior sólidos, supera a un equipo compuesto únicamente por ingenieros senior”.
Evitar los sesgos. Uno de los principales riesgos para un entrevistador es sucumbir ante determinados sesgos que pueden llevarle a seleccionar al candidato equivocado y es aquí donde la IA está tomando cierta ventaja al no tenerlos en cuenta. Los más fáciles de detectar son los sesgos de afinidad y confirmación, en los que el entrevistador se siente identificado o no con el candidato.
El sesgo de multitud, o dejarte llevar por las opiniones de otros entrevistadores, también pueden llevar a no seleccionar a la persona adecuada. Por ello, es importante tomar preparar la entrevista y tomar notas durante la conversación para ser lo más objetivo posible.
Ante todo transparencia. No ser sinceros con los pasos que se van a seguir con el proceso de selección o con lo que se espera del candidato cuando se incorpore a su puesto. Este es un gran error que debe evitarse para ahorrarse sorpresas indeseadas que no solo supone una gran decepción para el empleado, sino que también es una pérdida para la empresa que tendrá que volver a buscar a alguien.
Reclutar a alguien no es una ciencia exacta. La selección de personal no es una ciencia exacta, por lo que no existe una fórmula infalible. Por eso, cuando existe la más mínima duda, lo mejor es concertar una nueva entrevista y si se tiene la más mínima duda, lo más fiable es dejarlo pasar.
En Xataka | La renuncia silenciosa se está extendiendo tanto que ha empezado a ser un problemón para la economía mundial
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