Los cambios son emocionantes, pero también nos llenan de dudas. El refranero español dice que “mejor malo conocido que bueno por conocer”, una afirmación con la que no estoy para nada de acuerdo, pero lo cierto es que hay pasos que asustan, y los que tienen que ver con el sustento son de los que más. ¿Y si el nuevo trabajo no es lo que parece? ¿Vas a mejorar realmente con el cambio? ¿Estás tomando la decisión con la cabeza o con el corazón?
Como ya explicamos en Xataka, el fenómeno de la Gran Renuncia en Estados Unidos ha provocado una reacción en muchos profesionales que han cambiado de empleo conocida como “shock del cambio”: una parte de ellos se arrepiente y están valorando volver a su antigua empresa. La Harvard Business Review señala que esto se puede deber a que los responsables de la compañía vendieron a los candidatos una realidad sobre el puesto que no era tal sólo para atraerlo, y ha elaborado una lista con señales de alerta para identificar esas mentiras en el proceso de selección.
Imprecisión. Uno de los elementos más importantes en los que se debe fijar un candidato, según la revista universitaria, es en la precisión de las respuestas de las personas que hacen la entrevista ante preguntas relacionadas con las condiciones del puesto o los valores de la empresa. Si el profesional no recibe respuestas específicas y directas, sino dudas y balbuceos, es una clara señal de alarma.
Inconsistencia. Otra de las recomendaciones es comprobar si las respuestas de los interlocutores de la empresa son consistentes entre sí. Es habitual que durante el proceso de selección se pase por varias entrevistas en las que participen distintos miembros de la compañía, desde el técnico de recursos humanos hasta el jefe del departamento o alguno de los futuros compañeros. Por eso, es buena idea hacer una serie de preguntas parecidas a cada uno de ellos en las diferentes reuniones, para comprobar si las respuestas coinciden.
Cierta variación no es anormal y está bien, porque ofrece distintos puntos de vista para tener una fotografía más completa de ciertos aspectos. Pero si las respuestas de unos y otros entran en conflicto, o son directamente contradictorias, hay que sospechar.
Esto no es lo que me dijeron. Variar las funciones y las condiciones del trabajo iniciales, las que aparecían en la oferta a la que postulaste, durante el proceso de selección también es una señal de que algo no va bien. Es posible que los responsables de la empresa hayan exagerado para atraer a mejores candidatos y en las entrevistas estén sacando a relucir lo que de verdad se espera de ellos, que puede ser muy diferente a lo que el profesional pensaba cuando se apuntó.
Proceso de selección eterno. Los procesos de selección muy largos no suelen ser sinónimo de una buena organización, tanto si lo son porque se convocan un número excesivo de entrevistas como si lo que ocurre es que la decisión definitiva se prolonga demasiado en el tiempo.
La revista de negocios de Harvard señala que estos procesos nunca deberían prolongarse más allá de unos pocos meses, y profesionales de recursos humanos consultados por Xataka aseguran que más de cuatro o cinco entrevistas es excesivo, salvo en algunos casos muy excepcionales.
Reprogramación constante. Que te cambien la fecha de una entrevista es normal, que lo hagan tres veces empieza a oler a chamusquina. La reprogramación de varios de estos encuentros evidencia que la organización de la empresa es de todo menos buena, lo que puede afectar negativamente al nuevo trabajador de aceptar el puesto. Asimismo, es una falta de respeto para con el tiempo de los candidatos.
Relación entre los entrevistadores. Si el candidato pasa por varias entrevistas en las que participan dos o más personas que pertenecen a distintos departamentos, es interesante observar cómo interactúan entre ellos y reaccionan a los comentarios del otro. Un mal gesto, una crítica velada o un comentario fuera de tono, aunque sea en tono jocoso, pueden evidenciar tensiones internas que hagan de la empresa un entorno incómodo en el que trabajar.
Discriminación. Esta es, quizás, la señal más clara que puede detectar un candidato. Que alguno de los entrevistadores haga una pregunta o comentario discriminatorio por motivos de edad, sexo, raza, religión o cualquier otro tema que resulte ofensivo es una muestra clara de que la organización consiente las malas conductas o no ha abordado correctamente los comportamientos sesgados inconscientes, que se podrían dar en otros ámbitos allá de los procesos de selección y hacer incómodo el empleo al profesional.
Conexión. Las entrevistas no dejan de ser una conversación entre dos o más personas, en las que, a través de palabras y gestos, se relacionan para averiguar más el uno del otro, en este caso con fines profesionales. Si el candidato no se siente cómodo en la conversación, por la razón que sea (a veces puede que ni siquiera sepa cuál es la causa de su malestar), no es una buena señal.
Por supuesto, un mal día lo tiene cualquiera, por lo que notar esa falta de conexión o incomodidad en una única entrevista no tiene que ser determinante. Ahora bien, si esa sensación se repite durante varias reuniones, es una señal de alerta.
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