La escasez de talento es un problema a nivel global que afecta de forma seria a muchos sectores productivos que durante años han sido el motor de crecimiento en España, como es el de la construcción, industria, servicios de logística y del sector naval. Da buena fe de ello el Catálogo de Ocupaciones de difícil cobertura en su publicación del primer trimestre de 2024.
Los datos del Instituto Nacional de Estadística, apuntan a que en diciembre de 2023 se registraron 155.797 vacantes de difícil cobertura en nuestro país. De ellas, 9.055 pertenecían al sector de la industria, 6.160 en construcción y el mayor porcentaje se registraba en el sector servicios con 140.582 vacantes.
Por lo tanto, la escasez de talento es un problema real, del mismo modo que existen los anuncios de vacantes que buscan atraer a un talento que no existe. En estas vacantes de empleo se piden cualificaciones muy superiores a las necesarias para el puesto con una remuneración que no corresponde, o intentan mostrar imagen de la empresa que realmente no es cierta.
"Somos una familia" o fruta fresca en la oficina como gancho
El lenguaje de los anuncios de empleo ha cambiado mucho en los últimos años, sobre todo por parte de las pequeñas empresas o startups que no pueden competir con el músculo financiero (o el prestigio en el currículum) que aportan las grandes empresas.
En los últimos meses se está produciendo una nueva tendencia en los anuncios de empleos vacantes que publican estas pequeñas empresas: utilizar un lenguaje cercano, crear un sentimiento de comunidad o transmitir el mensaje de que en esa empresa se cuida el bienestar de los empleados con una serie de ‘beneficios’.
Es un paso más en el reclutamiento inverso, en el que las empresas se comunica con el mismo lenguaje que los jóvenes candidatos e incluyen emojis en los anuncios, o ganchos e incentivos como disponer de bandejas de fruta, futbolín y zona de relax o ‘gym pass’. Todo ello mientras desaparece todo rastro de información sobre retribuciones salariales, tipo de contrato o formato de jornada.
Ejemplo de oferta de empleo: emojis, "familia" y ni rastro del salario
Todos estos incentivos van orientados a demostrar a los nuevos candidatos que las compañías se preocupan por los empleados. En realidad, esos pequeños detalles sólo aportan un bienestar real cuando el empleado se siente a gusto con el resto de condiciones de su empleo (condiciones salariales, horarios, valoración de su trabajo, etc.).
Borja Ussía, director general de la consultora de recursos humanos RightHand, señala en un artículo publicado en El País, “En el entorno de trabajo, cada vez más, se incorporan cosas que antes quedaban en el ámbito personal: el café gratis o la fruta son detalles que muestran el valor que dan para que estés a gusto. ¿Te sientes más cuidado y valorado por estas acciones? Generalmente no, pero cuando uno se siente a gusto, su desempeño es mayor, y pequeños detalles a veces consiguen grandes cosas. Otra cuestión es si es necesario añadirlo en la descripción de una vacante”.
Otra teoría para explicar este cambio en el tono del lenguaje de las vacantes de empleo es que se estén utilizando técnicas de 'Healthwashing' en el reclutamiento de nuevos candidatos. De la misma forma que el 'greenwashing' o ecopostureo da una apariencia de ecológico a productos que realmente no lo son, el healthwashing pretende dar un aura de bienestar y salud a un entorno que tal vez no lo sea tanto.
No obstante, la verdad siempre sale a la luz. Herramientas como Glassdoor permite conocer la opinión de primera mano de quienes ya han trabajado o trabajan en esa empresa, para saber si lo que parece un remanso de paz en el que desarrollar una carrera laboral productiva realmente lo es.
Un estudio publicado en Journal of Personality and Social Psychology señala la importancia del sentimiento de pertenencia de los empleados con la empresa para lograr el mejor rendimiento y motivación. Los investigadores destacan que sentir que no se pertenece a un grupo o equipo, puede llegar a crear problemas físicos y estrés entre los empleados, afectando al rendimiento.
Eso explicaría el uso de frases como “unirte a la gran familia de…”, “...somos una gran familia”. Estos ganchos psicológicos buscan una conexión con ese sentido de pertenencia. Según el estudio de 'Randstad Workmonitor 2024', el 38% no aceptaría un empleo si los valores de la empresa no se alinearan con los suyos.
Para el 60% de los encuestados en este estudio de Randstad, la vida privada es más importante que la vida laboral. Pero si la empresa se considera una familia, ¿dónde se pone la línea de compromiso entre lo personal y lo profesional?
Por otro lado, la escasez de talento y las vacantes que no se cubren con facilidad sirven como excusa habitual tras la que se ocultan requisitos imposibles en las ofertas de empleo. Es un oxímoron pedir una formación académica que requiere una década de preparación y al mismo tiempo pedir una década de experiencia.
Además, a eso se unen otros sesgos como el edadismo, en el que se tiende a evitar perfiles senior de más de 50 años, a pesar de existir estudios que demuestran una menor rotación en esta franja de edad. Tras estos sesgos acostumbran a ocultarse razones de precariedad salarial.
Antoni Anglada Buenaventura, socio y director de marketing de la consultoría Social You, recomienda a los responsables de recursos humanos distinguir entre requisitos imprescindibles, deseables y valorables. Ponerlos todos al mismo nivel complicará mucho la contratación de un candidato que se adapte a todos ellos ya que, según datos de esta consultoría, el 80% de los perfiles digitales y tecnológicos no cumplen la mitad de los requisitos que piden las empresas.
Imagen | Pexels (cottonbro studio)
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