La Audiencia Nacional prohíbe sustituir los gastos de teletrabajo por días libres para los empleados: hay que pagarlos

La llegada del teletrabajo ha traído grandes beneficios para la conciliación y la flexibilización laboral. Sin embargo, la urgencia y su aplicación masiva a causa del obligado confinamiento durante la pandemia, pilló a los legisladores con el pie cambiado y sin una ley tan bien definida como la que rigen los espacios de trabajo presencial.

Esta falta de concreción a la hora de aplicar las directrices del teletrabajo ha hecho que la Audiencia Nacional se pronuncie sobre cómo debe aplicarse esta normativa obligando a una empresa a pagar los gastos derivados del teletrabajo de sus empleados, en lugar de darles días libres.

Un trato razonable para los empleados. El medio especializado Confilegal publicabaque la Audiencia Nacional ha fallado contra una empresa de soporte informático por ofrecer días de libre disposición a sus teletrabajadores de Avilés, Madrid y Barcelona, como compensación en especie por los gastos derivados del teletrabajo.

En lugar de reflejar en la nómina de los empleados el pago por los suministros derivados del teletrabajo como establece la Ley del teletrabajo, la empresa ofrecía dos días de libre disposición adicionales al año para aquellos empleados que teletrabajaban. Según argumentaba la empresa, esa opción resultaba más beneficiosa para los trabajadores, que la suma del total anual del pago en nómina que establece la normativa.

Los empleados firmaron, pero no había un acuerdo. Los 1.118 empleados de la compañía que trabajaban en remoto firmaban un contrato en el que se añadía una cláusula sobre este tipo de compensación. En esa cláusula adicional, se acordaba explícitamente que la compensación por el teletrabajo prevista en el convenio colectivo, se conmutaba por dos días de libre disposición retribuidos al año.

Lo que también firmaban era la obligatoriedad de personarse hasta un 20% de la jornada en las oficinas de la compañía si así se requería, bastando una previsión mensual o el aviso con siete días de antelación. Los representantes sindicales intentaron llegar a un acuerdo consensuado sobre ese plan de teletrabajo, pero eso acuerdo no llegó a producirse.

Lo correcto no siempre es lo legal. En su sentencia, la Audiencia Nacional falla a favor de los sindicatos CCOO que presentó la demanda por conflicto colectivo, así como UGT, USO y CSIF que se adhirieron más tarde.

Los magistrados argumentaron en su fallo la nulidad de las cláusulas del acuerdo de teletrabajo por ser contrarias a lo recogido en el texto de la ley, reconociendo que: “reconoce esos días de libre disposición a quienes trabajan a distancia, pero en ningún caso como contraprestación a los gastos de este modo de trabajar, por lo que no puede aceptarse la cualidad compensatoria que de dichos días se postula”. Es decir, se reconoce la compensación, pero en ningún modo puede sustituir el pago de la prestación de gastos por teletrabajo. Por lo tanto, por muy beneficioso que fuera el acuerdo para cualquiera de las partes, era contrario a derecho.

Lo que dice la Ley del teletrabajo. La sentencia se basa en el texto del artículo 41 del XVIII Convenio colectivo estatal de empresas de consultoría y estudios de mercado y opinión pública. En él se establece que: “las personas trabajadoras que se encuentren prestando servicios de trabajo a distancia de forma regular, entendiéndose por trabajo a distancia regular el definido en el artículo 1 de la Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia, percibirán en concepto de compensación de gastos la cantidad 17 euros brutos mensuales”

“Esta cantidad tiene naturaleza extrasalarial, no compensable ni absorbible por ningún otro concepto, y está referida a personas trabajadoras a jornada completa y que desarrollen el 100 por 100 de su jornada de trabajo en régimen de trabajo a distancia, por lo que en situaciones de trabajo a distancia a tiempo parcial y/o porcentajes inferiores de trabajo a distancia se abonará la cantidad proporcional que corresponda”, se detalla en la normativa.

El texto legal es taxativo en este sentido, indicando que la satisfacción de ese pago no forma parte de la compensación salarial, por lo que no puede conmutarse por tiempo de trabajo como pretendía la empresa. Debe hacerse efectivo en nómina como gasto adicional derivado del trabajo. Como lo hacen los gastos de transporte o las dietas.

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Imagen | Wikimedia Commons (FDV), Unsplash (Jacky Chiu)