Una teleoperadora de Valladolid fue despedida por su empresa por motivos disciplinarios después de que su jefa monitorease su pantalla y comprobase que estaba consultando y participando en foros de internet en su horario laboral. La compañía no señala este motivo para echarla, sino que explica que transgredió la buena fe contractual y bajó su productividad de forma voluntaria y continuada, justificaciones bastante genéricas pese a que la justicia vallisoletana considera que el uso del software de seguimiento fue adecuado.
¿Por qué? La empresa no usó las pruebas que tenía contra su trabajadora para justificar su despido, previsiblemente, para ahorrarse problemas. Ya que para poder usar esta información en casos de esta naturaleza la Agencia Española de Protección de Datos prevé que la compañía debe demostrar la necesidad del uso de la herramienta (justificación por el tipo de trabajo que hace ese empleado), su idoneidad (que no haya alternativas menos intrusivas para lograr el mismo resultado) y su proporcionalidad (que el fin a conseguir sea proporcional a la intrusión a la intimidad que se realiza), como ya explicamos en Xataka.
Sin embargo, para defenderse del despido y tratar de conseguir su nulidad, la empleada reclamó que su derecho a la intimidad había sido vulnerado cuando su jefa monitorizó su pantalla, por lo que tanto el Tribunal de lo Social de Valladolid, primero, como el Tribunal Superior de Justicia vallisoletano, tras el recurso, han tenido que entrar a valorar si el uso del software para seguir la actividad de la teletrabajadora fue adecuado. Y ambos órganos judiciales han considerado que lo fue, según se puede leer en la sentencia del caso.
El consentimiento informado. Y es que la empresa, antes de instalar el software de seguimiento en el dispositivo personal de la empleada, informó a ésta de todos los detalles relativos a su funcionamiento y obtuvo de esta su consentimiento expreso para utilizarlo. Así, como la afectada lo autorizó explícitamente, la justicia considera que se usó sin infringir su derecho a la intimidad.
La jurisprudencia española avala el uso de softwares para monitorizar el teletrabajo siempre que se informe debidamente al empleado. En el caso de que el dispositivo que se use sea personal, como era el caso de esta teleoperadora, la compañía debe obtener el consentimiento expreso del afectado. Si el equipo es de la empresa, sólo debe comunicarle al detalle lo que hace el programa informático, pero no es necesario obtener su consentimiento expreso, como ya contamos en Xataka.
Sentencia. Por lo tanto, la empresa no usó directamente las pruebas que tenía tras haber monitorizado el ordenador de su empleada para no meterse en demasiados líos, y justificó su cese de forma genérica. Pero, de haber querido, podría haberlas aportado, ya que, al tener el consentimiento explícito e informado de la trabajadora, actuó de acuerdo a la ley. El único problema que podría haber tenido la compañía en caso de haberlas utilizado es que los magistrados hubiesen considerado que la medida no era necesaria, idónea o proporcional para la tarea desempeñada.
De esta forma, como la empresa no presentó pruebas concretas para justificar los incumplimientos que alegaba a la hora de despedirla, los tribunales consideraron que el despido no podía ser procedente. Pero como la empleada tampoco pudo probar que su cese se hubiese producido por discriminación o violando sus derechos o libertades fundamentales, tampoco se podía considerar nulo. Así, finalmente, se declaró despido disciplinario improcedente.
Tipos de despido. Cabe recordar que la legislación española contempla tres tipos de despidos disciplinarios. El despido procedente, que se basa en el incumplimiento grave y culpable del trabajador por indisciplina, transgresión de la buena fe contractual o disminución continuada y voluntaria en el rendimiento normal o pactado, entre otros, según el Estatuto de los Trabajadores. Motivos que el empresario debe probar debidamente. En este caso, la empresa tiene que compensar al afectado con una indemnización de 20 días de sueldo por año trabajado.
Por otra parte está el despido disciplinario improcedente, que se da cuando el empresario no justifica debidamente las razones del cese del trabajador de acuerdo a la ley. En este caso, la empresa puede despedir al empleado unilateralmente sin más, y por ello la legislación prevé una indemnización mayor: 33 días de salario por año trabajado.
En el caso de que el despido se declare improcedente por vía judicial, como en el caso de la teleoperadora, la empresa también puede optar por la readmisión del empleado pagándole los salarios del tiempo que han estado litigando, desde el cese a la reincorporación.
Por último, los tribunales pueden declarar un despido disciplinario, procedente o improcedente, nulo cuando consideren que se ha producido por discriminación, y no por motivos laborales, o que se han violado los derechos y libertades fundamentales del trabajador para obtener las pruebas que justifican el cese. En este caso la empresa está obligada a readmitir al profesional inmediatamente y a pagarle todos los salarios que no ha recibido en ese tiempo.
Imagen | Rodeo Project Management Software
Ver 58 comentarios