Si no has oído hablar del escándalo sexista de Google de esta semana puedes ponerte al día aquí. Un brevísimo resumen sería: un empleado raso publica en los foros de diálogo la compañía un informe de diez páginas criticando los programas de diversidad de la gigante tecnológica. Entre otras lindezas dijo que eran “injustos, divisivos y malos para los negocios”.
Google le mostró la puerta al día siguiente.
Pero ha habido mucho, mucho más, tal y como demuestra el encendido debate que han generado sus palabras, porque es un tema que inquieta tanto a las empresas tecnológicas como a la política actual. Y tal vez el punto más desdibujado por la discusión (que en las redes ha pivotado a lo certero o no de las palabras de lo que decía el ingeniero) es que existen maneras distintas de alcanzar la diversidad en una empresa.
Damore, la voz determinista silenciada por las políticas multiculturales
Con "Google’s Ideological Echo Chamber" (La cámara de eco ideológico de Google), James Damore quería plantear los costes y beneficios que diferentes enfoques para la consecución de ese objetivo igualitario y no sólo aceptar el que ya había implantado en la empresa.
Pese a la torpeza analítica del empleado (que era bastante pronunciada), su bienintencionada llamada de apertura al diálogo fue cortada de raíz. Google, representada en esta acción por la vicepresidenta de Diversidad, Integridad y Gobierno Danielle Brown, despidió al tipo defendiendo algo tan contradictorio como “[debemos] fomentar una cultura [que acepte] puntos de vista alternativos, pero ese discurso necesita estar en la línea de [nuestras] políticas”.
De esta forma se ha conseguido reforzar externamente una idea: Google es tajante con los que cuestionan la “corrección política”, ergo está del lado de los discriminados y oprimidos. La empresa que ha cambiado nuestro modo de viajar, comer, estudiar o comunicarnos es el paraíso de los justicieros sociales.
“[Que hayan despedido a Damore] es terrorífico. Si alguien no está ideológicamente alineado con el pensamiento mayoritario entonces le puntúan como ‘culturalmente poco apto’”. Es la opinión que pudo leerse dentro del foro de Google por parte de uno de sus empleados. Otro googler dice: “el tipo que posteó eso es tremendamente valiente. Necesitas a más gente que se ponga en pie contra toda esta locura. De otra forma, ‘Inclusión y Diversidad’, que es el eufemismo para ‘Estudios Africanos y de Mujeres’, van a arruinar esta compañía”.
Es decir, el pensamiento de Damore es el mismo que está soterrado en la mente de muchos empleados de la empresa, que ahora sentirán aún más reservas a la hora de pronunciarse (que no de cambiar de idea): las mujeres están programadas para soportar menos estrés, tomar menos riesgos y evitar la competitividad, lo que explica su fracaso en el sistema. La brecha de género en el ámbito tecnológico es mera elección personal, no un acto de discriminación, con lo que los programas de diversidad de la empresa son, como mínimo, una manera de malgastar recursos cuando no algo peor.
Como llegaba Damore a plantearse en el “manifiesto” en cierto momento: ¿por qué la retórica y la propaganda interna de la compañía centra su diversidad en el género y la raza mientras deja de lado el valor de la diversidad ideológica?
Las mujeres que no se adaptan (a una cultura radicalmente masculina)
La industria tecnológica e informática de Silicon Valley tiene un poder inigualable en nuestro planeta, y como tal está en el punto de mira de muchos medios. La percepción que siempre ha rodeado la cultura de este mundillo es que el ambiente de las tecnológicas es especialmente masculino, que fomenta a los “brogrammers” narcisistas y, en general, no ha construido una pluralidad desde su base.
Obviamente a los líderes de algunas de las empresas más importantes del planeta (bueno, parece que a Uber no le ha preocupado mucho) les interesa derrumbar esa imagen externa, y de ahí que un entorno tradicionalmente dominado por los hombres tenga que mostrar un compromiso por el cambio. Realizan talleres de gestión de las microagresiones y de eliminación de sesgos inconscientes en el espacio laboral al tiempo que dicen llevar unas políticas de contratación progresista porque parten de una realidad laboral que, de salida, favorece a los hombres blancos de las universidades más aristocráticas del país.
Pero por haber favorecido inicialmente a esa “cultura bro” y entrepreneur que permea Silicon Valley es que está profundamente diseñada para este tipo de personas. Pensemos en las imágenes de éxito de un programador. En la serie Silicon Valley y su cuadrilla unisex donde las mujeres son sólo secretarias o intereses románticos. En la película La Red Social y esa fiesta hackaton donde los hombres se enganchan a competiciones de escritura de código borrachos mientras ellas animan desde la distancia. Esas representaciones no son un invento y están basadas en experiencias reales de cómo es la vida en el valle.
Así que en este mundo de ideas tecnológicas revolucionarias las mujeres son la excepción a la regla, algo casi incómodo para el grupo. Como explicó Telle Whitney, presidenta del Instituto Anita Borg, los prejuicios de género germinan durante el mismo nacimiento de muchas de estas start-ups, que se crean con mucha frecuencia por grupos de amigos en las fraternidades de las universidades de élite.
Por ejemplo, Evan Spiegel, el CEO de Snapchat, llevaba sólo dos años fuera de Stanford cuando estaba en la cima de su carrera y, también, se filtraron al público unos emails en los que bromeaba sobre apuntar con láseres a las “chicas gordas”, describió a su decana como “Decana-Julie-Enséñanos-Tus-Tetas” o empezó a entablar relaciones con otra fraternidad porque había que “dejar de ser gay”.
No son sólo pequeñas anécdotas estudiantiles, los mismos errores se siguen cometiendo esporádicamente entre las grandes compañías. Por ejemplo, el año pasado Microsoft, después de ofrecer una cita para promover la inclusión femenina en el mundo de los videojuegos, dio horas después una fiesta para desarrolladores de videojuegos donde se contrató a bailarinas con aspecto de colegialas que desde los pódiums del salón se las observaba vestidas de sujetador y minifalda.
También, hace dos días Apple ha premiado a sus empleados con unas nuevas instalaciones de más de 30.000 metros cuadrados con la que podrán disfrutar de unos magníficos centros deportivos y de meditación, y sin embargo, la compañía no había pensado en instalar en ella guarderías.
O una cultura que, en realidad, desalienta a las mujeres
Después de un informe de una compañía que promueve la igualdad, Intel descubrió que a lo largo de las décadas había creado sin querer una brecha salarial entre los 16.000 hombres y mujeres de su empresa. Es una sorpresa porque, pese a que la compañía no consideraba ser sexista, los datos mostraban que la diferencia no estaba justificada en base al tipo de puesto o las habilidades, sino que la única variable de diferencia era el género del empleado.
Pero esto no debería sorprender a los de Cupertino porque es justamente en esa cultura competitiva que hay en las compañías tecnológicas donde las personas tendemos a menospreciar los méritos de las mujeres.
Un estudio de 2010, “La Paradoja de la Meritocracia en las Organizaciones”, vio que, cuando se pone la meritocracia personal como valor prioritario, los administradores, "ante igualdad de rendimiento entre los candidatos, muestran un mayor sesgo en favor de los hombres sobre las mujeres”. Se hicieron una serie de tres experimentos con perfiles de individuos con el mismo rendimiento de ambos sexos, y se les pidió que le otorgaran bónuses. Los investigadores descubrieron que, al decirles a los participantes que sus decisiones debían estar basadas en el futuro mérito de la compañía, eso hacía que aumentara la probabilidad de que les dieran más bonificaciones a los hombres.
Y lógicamente, si el entorno está altamente masculinizado, como es la industria tecnológica, va calando en nosotros que las figuras de éxito (los Elon Musks o Steve Jobs de ahí afuera) lo son en base a la pura valía del individuo y no algo que ha ido creciendo, en buena parte, por las circunstancias alrededor.
Y una cosa lleva a la otra: la fundadora y CEO de Textio decidió hacer una serie de encuestas a cientos mujeres que habían abandonado la industria tecnológica, y la respuesta era casi idéntica en todos los casos: lo dejaron por la cultura laboral del gremio. En un artículo para la revista Fortune explicó cómo las respuestas giraban principalmente en torno a: expectativas inalcanzables por parte de los superiores, una falta de apoyo empresarial a medidas de apoyo infantil y la sensación implícita o explícita de menosprecio por parte de los jefes o los trabajadores.
A día de hoy, en la industria tecnológica los hombres superan a las mujeres en una proporción de 7 a 3. Sólo el 13% de las empresas de innovación respaldadas por inversores tiene al menos una co-fundadora, y las empresas de tecnología emplean a un promedio de 12% de mujeres en puestos técnicos, de las cuales una buena parte suelen estar en departamentos de márketing, medios, relaciones públicas o ventas.
Las mujeres siguen cobrando de media un 61% menos con respecto a sus compañeros masculinos, y también un 60% de las mujeres del valle ha reconocido sufrir o haber sufrido acoso sexual por parte de sus compañeros de trabajo. Todo esto ayuda a que ellas entiendan que las tecnológicas no las quieren allí: el doble de mujeres que de hombres abandona con más frecuencia este ámbito laboral.
Esto, por cierto, no es así en otros países: en la India, donde la cultura laboral del sector es más plural, las mujeres programadoras representan el 34% de la fuerza de trabajo. Tampoco era así en Estados Unidos en los 70: cuando el código se consideraba un trabajo poco prestigioso las mujeres eran el 50% de la fuerza de trabajo. Los hombres se apuntaban al hardware, el verdadero empleo de prestigio, y dejaban el código a la gente menos cualificada. Era un trabajo “de secretarias”.
Cuando el software empezó a ser reconocido y valorado en el valle, la computación se vendió como producto masculino, aumentó la competitividad entre estudiantes y se fortificó el mito del genio hecho a sí mismo, cosa que desplaza a las mujeres, ya que, como suelen tener más baja consideración de sus propias capacidades, potencian los trabajos donde se asciende por esfuerzo y no por una supuesta brillantez. Del “brogramming” a un ratio de mujeres estudiantes de ciencia computacional del 17%.
Si ya salen porcentualmente pocas mujeres programadoras o ingenieras de las facultades (algo que, por cierto, no ocurre en los estudios de otras ramas STEM), la brecha se agrava al llegar al mundo laboral, donde se sienten desestimadas.
El equilibrio entre géneros es hoy la lucha por el equilibrio entre vida profesional y privada
Sea un motivo cultural o innato, las mujeres siguen siendo las que a día de hoy se encargan de cuidar en mayor porcentaje de tiempo de los niños. Google es precisamente uno de los espacios donde más se están dando cuenta de cómo ayudar a compaginar las facetas de la vida está ayudando a que las mujeres se queden en el trabajo. Cuando la empresa extendió la baja de maternidad de 12 a 22 semanas, descubrió que menos mujeres pedían la renuncia del puesto.
Pero pese a estos gestos, que son fácilmente definibles y atajables para una empresa (basta con modificar las cláusulas), está el mucho más difícil clima laboral, donde cada gesto o comentario dentro de los infinitos grupos laborales (que siguen estando, también en Google, mayoritariamente dominados por hombres blancos) construye las bases.
Todos esos tics discriminatorios están más que recogidos por las mujeres del sector. Tal vez su texto más popular al respecto sea "El Elefante en el Valle": en una serie de encuestas dirigidas a mujeres con más de 10 años de experiencia laboral en la zona descubrieron que al 84% de las participantes se les había dicho en el trabajo que eran demasiado agresivas, el 88% vio cómo los clientes y colegas se referían a sus compañeros masculinos cuando debían dirigirse a ellas y, sobre todo, que el 66% se había sentido excluida de las oportunidades claves del proceso de creación del proyecto por su género.
En esencia, Damore había dado en el clavo en muchos de sus análisis culturales, pero estaba errando el tiro a la hora de encontrar soluciones, que eran justamente las que creía que había que descartar. Describía cómo las mujeres tendían a ser más creativas, sentimentales y sociables, era normal que no escogiesen puestos menos relevantes.
Pero justamente en los trabajos de ingeniería, una vez aprendida la escritura de código (que saben la mayoría de empleados de cierto nivel, como los de Google), lo que hace falta son destrezas de cooperación, colaboración y empatía para ayudar a que el trabajo en equipo lleve adelante el proyecto y puedas comprender mejor cómo complacer a los clientes. Los proyectos no salen adelante por la idea de un visionario, sino por el esfuerzo mutuo de multitud de personas.
Si los prejuicios de género definidos por Damore fuesen ciertos y las empresas tecnológicas premiasen la meritocracia, entonces las mujeres estarían dominando todos los puestos de cooperación y responsabilidad, cosa que no está ocurriendo. Así que o una de dos: o las justificaciones biológicas son incorrectas/irrelevantes o bien algo está fallando para detectar a esos empleados más aptos.
El discurso de Damore es, en esencia, el mismo que han pronunciado durante años estas empresas sin darse cuenta: buscar parches que ayuden a todos los empleados a ser cada vez más competitivos, a funcionar como individuos aislados, en lugar de cambiar el discurso por uno que invite a la colaboración mutua.
Facebook y Apple, para ayudar en su carrera a las mujeres de la empresa, se ofrecieron a congelar sus óvulos para que retrasasen la maternidad tiempo después de sus años laboralmente productivos. Es un gesto pretendidamente conciliador pero que se equivoca de raíz en cómo solucionar el problema: si las dinámicas laborales son tan exigentes que no permiten que la gente pueda formar una familia la solución no es ayudar a retrasarlo (y, de paso, hacerles ver a las mujeres que no se verá bien que se queden embarazadas), sino hacer que el trabajo se adapte a la creación de familias.
Damore también acertó en una cosa: hay distintas maneras de alcanzar la diversidad en una empresa y puede que la de Google, como la de muchas empresas tecnológicas, no sea la más adecuada. Los porcentajes de diversidad de esta empresa, una cazatalentos internacional con más de 70.000 empleados, son de un 4% de latinos, un 2% de negros, un 20% de mujeres en los puestos técnicos y un 25% de ellas en los roles de mando (en los altos puestos directivos la cifra es bastante peor). Los hombres blancos siguen ocupando el 59% de todo su personal.
Y, de nuevo, Google es el símbolo del progreso de la zona, en el resto de empresa todos los porcentajes son aún más ventajosos para los brogrammers.
Pero sobre todo, que si el problema que está haciendo que menos mujeres se apunten al barco es cultural, que siga habiendo gente como Damore que perpetúa que ellos son más válidos para el puesto que buena parte del personal sólo por el color de su piel o por su género, el error está claro: la llamada “cámara de eco ideológico de Google” no sólo no funciona, sino que su empresa ha hecho poco por erradicarla.
Es más fácil despedir a alguien que ha causado una crisis de imagen por sexista en la compañía que cambiar el modo de pensar de todos esos trabajadores que en secreto opinan como él y que siguen formando parte de la empresa, que estarán en sus puestos base, pero también entre los de arriba, mayoritariamente ocupados hombres, para los que las doctrinas de igualdad son una forma cosmética de hacer ver que se siguen esforzando, aunque esa cultura meritocrática, agresiva e individualista que alienta a los brogrammers permanezca intacta e incuestionada.
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