Es la noticia del día: “Islandia se convierte en el primer país del mundo en cerrar por ley la brecha salarial”. La aseveración, aunque técnicamente correcta, tiene trampa. Se trata de una medida más en la lucha por la justicia económica entre hombres y mujeres, otra de tantas que se llevan instaurado durante décadas en distintos países. El matiz es que la norma, con peso jurídico, es lo suficientemente importante como para remover los cimientos que siguen haciendo que de media las mujeres islandesas cobren menos.
Hacer ilegal la diferencia de salarios: tan simple, tan complejo
En la época actual las mujeres islandesas siguen cobrando, de media, entre un 14% y un 20% menos por hora trabajada que el de sus colegas con el mismo trabajo, misma categoría e igualdad de estudios. Después de que las mujeres estuvieran años alzando la voz, haciéndose notar especialmente en unas marchas entre 2016 y 2017, el país se comprometió a avanzar en la senda igualitaria.
Desde este 1 de enero de 2018 ha entrado en vigor una propuesta por la que las empresas con más de 25 empleados deben auditar los sueldos, complementos salariales incluidos. Para no enfrentarse a sanciones económicas, las empresas deben obtener un certificado gubernamental de igualdad salarial. Si se descubre que se está pagando menos a alguna mujer en igualdad de responsabilidades que a otro hombre de la misma empresa, se les penalizará.
Así que la nueva ley es, en esencia, un mecanismo preventivo y obligatorio por el que toda compañía se esforzara anticipándose para que estas sanciones no ocurran, en vez de lamentar a posteriori los resultados de desigualdad, como suele verse en esos discursos empresariales tan colmados de consternación como de inmovilismo. "Ya poseíamos desde hace décadas una legislación que dicta que los hombres y las mujeres deben cobrar lo mismo, y pese a ello seguimos teniendo una brecha salarial”, que ha recordado uno de los miembros de la Asociación por los Derechos de las Mujeres de Islandia.
La medida es, además, bastante audaz: nadie se había atrevido hasta ahora a llegar tan lejos.
El gesto islandés contribuirá a la justicia social para con las mujeres de este pequeño país de 234.000 habitantes, pero lógicamente también funciona como campo de pruebas social que vigilarán atentamente el resto de países a su alrededor. Casi todos los miembros de la OCDE tienen programas para reducir la brecha de género. Son planes multiformes y de diferentes grados de efectividad. Aunque ya hicimos un análisis sobre las estrategias de diversidad de género y su impacto en las grandes empresas, no habíamos puesto aún el foco en los países.
Veamos por qué Islandia se ha distanciado del resto de regiones poniéndose a la cabeza en la lucha por la justicia de género.
Los informes públicos: el gesto de buena voluntad
Es uno de los instrumentos no vinculantes con mayor proyección, aunque no necesariamente de los más efectivos, por su carácter dependiente de la voluntad de implicación de los agentes privados. Aunque el Foro Económico Mundial también realiza unos informes anuales que presionan a la recopilación de datos, la Comisión Europea insta desde 2010 a los países a que fuercen a los empleadores de cada región a publicar auditorías sobre las diferencias de género en salarios, categorías, obtención de bonuses dentro de la misma empresa.
Muchos países de la UE tienen implementadas medidas que condicionan a los negocios de tamaño significativo a realizar estos informes y a presentar propuestas para revertir la brecha. En Suecia, por ejemplo, premian a los que cumplan todas las condiciones con distintivos por su labor igualitaria. Y es cierto que al forzar a las compañías a ser transparente con sus cifras internas crece el escozor entre los responsables de la comunicación de la empresa, ya que da muy mala imagen.
Pero la obtención de los datos entre países es irregular (hola, Italia) y la brecha económica nacional entre hombres y mujeres se mantiene intacta o bien sus cambios van demasiado lentos como para cumplir los objetivos que se ha fijado la Unión.
El programa Logib: el algoritmo chivato
Hacen uso de él Suiza, Alemania, Luzemburgo y Liechtstein. Un programa informático y una herramienta política que debe utilizar toda compañía de más de 50 empleados que mediante una serie de registros señala dónde se pueden estar produciendo discriminaciones de género en el mismo puesto. El programa no es demasiado efectivo ya que no ayuda a combatir la brecha que se produce por la diferencia de acceso a los puestos mejor pagados.
Delegados por la igualdad
Como en el caso de Luxemburgo, donde todo negocio con más de 15 trabajadores debe asignar entre su equipo a un delegado y con más de 150 un comité entre dirigentes y empleados que vigile por el buenhacer de la empresa y el progreso económico en pos de esta materia.
Refuerzo de daños o más vale prevenir
Lo han llevado a cabo de una forma u otra Israel, Chipre, Islandia, Lituania y Rumanía. Cuando una empleada denuncie discriminación salarial en su empresa y se demuestre jurídicamente, no sólo se compensará a la denunciante sino a todas las mujeres del mismo entorno laboral que hayan sufrido esa misma diferencia. A la compensación por años de perjuicio y cambio en sus condiciones del momento se le añade una retribución en concepto de daños morales que, en principio, debería servir para disuadir a los negocios de que esto se produzca en primer lugar.
Planes anuales previos: un paso por delante
Es el caso de Canadá, Suecia y Francia. Desde principios de siglo se obliga a los empleadores a supervisar sus prácticas salariales y a confeccionar un calendario de pagos anual de cara al ejercicio entrante. Estos países están a la espera, eso sí, de que estos planes, en caso de no reflejar un progreso en los objetivos igualitarios, conlleven penalizaciones.
Puntos de cotización por cuidados: haciendo valer la otra jornada
Es uno de los agujeros habituales en las pensiones de las mujeres al término de su vida laboral: mientras han estado cuidando de sus hijos no han estado cotizando. Por eso países como Japón o la mayoría de miembros de la Unión Europea incluyen desde los años 80 en adelante programas en sus sistemas públicos de pensiones para que los que cuiden de sus familiares reciban ayudas.
Dependiendo del país cuentan como cotizaciones los trabajos de cuidador opciones muy diversas (recién nacidos, ancianos, familiares dependientes, tres años de la vida del infante independientemente de su edad, etc), y el nivel de cobertura varía muchísimo, siendo uno de los peores países España y uno de los más beneficiosos Suecia.
Francia, Alemania y Reino Unido, tanteando el terreno
Aunque tenemos metido el tópico de que los escandinavos son los más avocados en la lucha por la igualdad, estos tres países también están haciendo lo posible por encabezar la lucha por el progreso social. Francia, por ejemplo, ha endurecido en 2016 las sanciones existentes contra las empresas de 50 empleados o más que no respeten sus obligaciones respecto a la igualdad de género. Aunque desde 2006 era obligatorio cumplir con los objetivos de igualdad, en 2013 se sancionó a las dos primeras empresas por no cumplir objetivos. Perdieron el 1% de la masa salarial.
Alemania y Reino Unido se mueven por un camino idéntico: las empresas de más de 200-250 empleados (que dan nómina a casi la mitad de mujeres de estos países) estarán obligadas a garantizar una transparencia casi total. Si una mujer duda sobre si cobra o no lo mismo, tiene derecho a conocer el salario medio de un grupo de hombres que realiza su mismo trabajo en la misma empresa así como los bónuses cobrados y las horas que ha trabajado la gente de su departamento.
Esto protege a los empleados (no sabes cuánto cobra fulanito) pero facilita la detención de desequilibrios en las nóminas. ¿Lo mejor? Los resultados: desde que el gobierno británico introdujo esta medida, junto a un objetivo de tener un 25% de mujeres en juntas directivas para 2015, no sólo se ha cumplido, sino que el número de mujeres directivas había aumentado del 12.5% al 26.1%.
¿Y por qué esta preocupación por la igualdad en las retribuciones?
En países como Islandia, donde el 50% del Parlamento está compuesto por mujeres y tienen una primera ministra feminista y de izquierdas, es comprensible. A las naciones también podemos suponerle una motivación tan simple como el progreso social: más dinero para las mujeres es mayor redistribución de la riqueza.
Y debajo de todo esto, un dato esclarecedor: la brecha salarial de género nos costará entre 10 y 25,7 billones de euros en los próximos 10 años, según un informe de la consultoría McKinsey Global Institute. Las economías que antes salgan de esta situación más competitivas serán en el mercado internacional futuro. La carrera por la igualdad salarial es, también, una carrera entre naciones por el dominio capitalista.
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