La ministra española de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad, Dolors Montserrat, hizo el anuncio la semana pasada: el Gobierno promovería medidas para neutralizar las candidaturas de los currículums. Se borrarían las señas del género del candidato intentando, así, que la selección de talento laboral no se viese perjudicada por el sexismo. Monserrat quiere que haya más mujeres en los altos puestos laborales.
“Me encantaría que no tuvieran que existir cuotas, pero soy consciente de la importancia que tienen para conseguir superar una situación que es absolutamente ilógica", decía la ministra, que defendía su decisión como “una cuestión de justicia” con el 51% de la población que sale perjudicada de los procesos de selección. Pero, ¿es cierto que hay un perjuicio hacia las mujeres a la hora de ver sus currículums?
Hay varios estudios estadounidenses que han querido analizar el fenómeno. Uno de los más citados, llevado a cabo por la Universidad de Wisconsin-Milwaukee y publicado en 1999, sostenía que es así. Se puso como sujetos a 238 profesionales de la psicología masculinos y femeninos a los que se les entregaron diversos currículums de su campo de investigación con idénticos méritos pero con cuatro diferentes variables en dos ejes: el emisor expresaba que era un solicitante junior o senior y mujer u hombre.
De estos los más beneficiados fueron sin duda los currículums de los veteranos, a los que sistemáticamente los participantes les ofrecían, en la simulación, empleos con el salario más alto que a los investigadores jóvenes. Pero además de eso, los hombres estaban mejor considerados que sus análogas femeninas. A mismos méritos, se les contrataba con mayor frecuencia y sus currículums se valoraban más positivamente sus cualidades en “enseñanza, investigación y servicio”.
Para los psicólogos evaluados por la Universidad de Stanford, a idéntico currículum los hombres son más competentes que las mujeres.
Esto le ocurría a todos los psicólogos voluntarios del experimento, tanto las mujeres como los hombres. Es decir, ellas también infravaloraban a las candidatas femeninas. En el campo de la psicología, una de las áreas científicas con mayor igualdad entre los licenciados (cuando se hizo el experimento, en esa universidad había un 58% de graduadas frente a un 42% de graduados) y donde los profesionales tienen un nivel muy alto de concienciación sobre las cuestiones de género, las mujeres lo tenían más difícil.
También en el estudio de Stanford se le ofrecía a ellos un salario inicial mayor que el de ellas.
También otro estudio de la Universidad de Stanford de hace un par de años se popularizó bajo titulares del tipo “¿Por qué John consigue mejores contratos que Jennifer?”. Varios sociólogos aplicaron un ejercicio muy parecido al del estudio de Wisconsin-Milwaukee, pero cambiando el foco de interés del panorama de la psicología al de las carreras CTIM (ciencia, tecnología, ingeniería y matemáticas).
En una prueba de doble ciego, 127 sujetos recibieron varios currículums iguales en los que sólo variaba el género del nombre del solicitante. Al igual que ocurrió en la prueba de años atrás, tanto hombres como mujeres seguían recompensando en mayor grado a los candidatos varones. A iguales méritos, ellos recibían una percepción mayor en su “competencia, empleabilidad y en la disposición de los contratantes a ayudar al candidato”. De media, los participantes ofrecieron un salario inicial de 26.500 dólares al año para las mujeres. A los hombres, 30.200.
Sexismo inconsciente: todos y todas creemos menos en Jennifer que en John
Pese a que la evidencia marcaba una diferencia tan alta entre los géneros, los evaluadores de la simulación (tanto hombres como mujeres), al razonar sus notas, nunca achacaban el perjuicio hacia las candidatas femeninas por razones sexistas, sino apelando a justificaciones de valía. Simplemente les parecía que ellas eran menos competentes que ellos.
Aunque estos dos son los estudios más citados, hay una abrumadora cantidad de ensayos que han ido en la misma línea y que demuestran resultados similares. Según Nature, las mujeres de ciencias necesitaban superar a los hombres en tres categorías de méritos científicos, ser 2.5 veces más productivas y tener una cantidad de trabajos publicados significativamente mayor que ellos para obtener el mismo reconocimiento científico.
Según un trabajo de la Universidad de Stanford, a las mujeres candidatas a puestos en la facultad de medicina se les enviaban cartas de rechazo más cortas, con justificaciones más vagas y era más frecuente que se dudase de la veracidad de sus méritos. Stanford también condujo un estudio sobre la paternidad. Mientras a las madres se les ofrecía de partida un salario un 7% menor que a los candidatos sin hijos, se recompensaba a los varones que fuesen padres. Aquí puedes analizar un resumen de los análisis citados y otros cinco estudios en la misma línea.
Las personas no blancas, también perjudicadas en los procesos de selección
Aunque se han hecho menos pruebas sobre este campo, ocurre algo parecido con los candidatos de razas distintas a la blanca. En un trabajo publicado en la American Economic Review los analistas publicaron anuncios en los periódicos locales idénticos, salvo que unos anuncios llevaban nombres tradicionalmente negros y otros blancos.
Para empleos sin cualificación, los nombres “blancos” demostraron tener un 50% más de probabilidades de que les llamaran para ofrecerles un empleo. Para empleos cualificados. La distancia era incluso mayor entre los trabajadores cualificados. Esta tendencia era igual de significativa entre las empresas normales y las que gubernamentalmente se promocionan como antidiscriminatorias. Otras publicaciones en la misma línea las encuentras aquí.
El proceso opuesto lo ratifica: las pruebas que ocultan el género funcionan
La comprobación obvia que debería hacerse después de estos resultados es la prueba inversa, la misma que plantea la ministra de Igualdad. ¿Se contratará a más mujeres si los currículums o las pruebas son anónimas? También sobre eso hay resultados, y confirmarían el prejuicio que sufren los y las contratantes ante las mujeres.
Tal y como demostró recientemente la empresa de desarrollo de software GitHub, las mujeres “son mejores programadoras”, pero sólo en las pruebas en las que el género del candidato no se percibe. Con tres millones de pruebas analizadas sobre diversos lenguajes de programación, ellas lograron hacer una puntuación media del 78.6 sobre 100, mientras ellos lograban 74.6 puntos, pero si el género del sujeto era visible ellos lograban una nota superior a las de ellas. A partir de estas lecciones, la compañía ha puesto aún más medidas para controlar el sexismo en la contratación.
El mismo experimento realizó desde los años 70 el mundo de la música clásica estadounidense. Las orquestas, mayoritariamente dominadas por hombres, empezaron a imponer que las pruebas se hicieran ciegas, los evaluadores no podrían ver a los candidatos. En treinta años, la media de presencia femenina en las orquestas del país ha pasado del 5% al 25-30%.
También, como se ve en este estudio llevado a cabo por investigadores internacionales, desde que en 1997 se permitió en una revista científica de biología que los autores no informasen, si no querían, de su género, cambiaron mucuho las cosas. Mientras los porcentajes de participación por géneros se mantuvo idéntica entre quienes sí eran identificables como mujer u hombre, la presencia de las mujeres aumentó casi un 7% en el total (y disminuyó en mismo grado entre los hombres) gracias a los solicitantes neutros. Es decir: una vez más, las mujeres salían beneficiadas de las pruebas que ocultan el género.
Las pruebas de doble ciego favorecen la publicación de la mujeres científicas en las revistas especializadas.
El currículum neutral es una medida necesaria, pero insuficiente
Como bien decía la ministra española, ya se están implantando estas propuestas de neutralización del currículum en otros países como Reino Unido o Australia. La medida va en la onda de otras recomendaciones de organismos oficiales de la Unión Europea como eliminar la inclusión de fotos en las solicitudes para evitar la influencia en la contratación en base al aspecto del candidato. Sin embargo, la plantilla para el Europass (el modelo imperativo para solicitudes de puestos ofrecidos por la UE) requiere que indiques necesariamente tu género, hombre o mujer, así como sigue permitiendo que se añada una foto en la cabecera.
Sin embargo, una medida así sólo ayudaría a corregir parcialmente el sexismo, y ya en una etapa avanzada. La desigualdad entre hombres y mujeres en puestos CTIM y de alta dirección viene dada por cómo el propio sistema facilita desde el inicio que los hombres tengan en muchos casos mejores currículums que las mujeres.
Es decir, que tal y como demuestran los estudios aquí citados, hay un sesgo que, en general, favorece al hombre. Como nos explica Javier Jiménez, psicólogo especializado en metodología de la ciencia y profesor asociado en la Universidad de Alcalá, "ese sesgo no llega únicamente en el momento de solicitar un trabajo, sino que ha ocurrido a lo largo del tiempo. Si esta diferencia de trato se ha aplicado a hombres y mujeres desde que empezaron, al final los hombres acumulan (poco a poco) más méritos, mejores trabajos y más contactos".
*En la foto de cabecera se ve la Oficina de Facebook. El 84% de los empleos de la compañía relacionados con el desarrollo tecnológico de la empresa los ostentan hombres.
