¿Te pueden despedir por baja médica justificada? Qué implica la sentencia del Tribunal Constitucional

Eje central de las reivindicaciones políticas y sindicales a principios de la década, los derechos laborales han pasado a un segundo plano mediático. Pese a ello, su impacto en el día a día de los trabajadores españoles sigue siendo elevado. El último ejemplo lo ofrece la nueva sentencia del Tribunal Constitucional sobre absentismo y despidos procedentes. Atendiendo a los titulares publicados por los medios de comunicación, la conclusión es clara: los empresarios tienen hoy carta blanca para despedir a sus empleados enfermos, por más que un médico lo haya acreditado.

¿Es exactamente así?

La sentencia. El origen del caso se encuentra en la denuncia interpuesta por una trabajadora aquejada por una hernia discal y despedida tras ausentarse nueve días hábiles, ocho de ellos justificados por baja médica, en un plazo inferior a los dos meses. El Estatuto de los Trabajadores, en su artículo 52, contempla un absentismo superior al 20% de los últimos cuarenta días laborales como "causa objetiva de despido", siempre y cuando el total de faltas de asistencia en los doce meses anteriores supere el 5% de las jornadas. La trabajadora superaba ambos umbrales, por lo que fue despedida sin indemnización.

El veredicto. En la denuncia, la trabajadora reclamaba la nulidad del despido, amparada en la "evidente amenaza hacia el trabajador enfermo, al disuadirle de permanecer en situación de incapacidad temporal por temor a ser despedido". Es decir, de consumarse su legalidad, el despido generaba un incentivo perverso, al empujar a trabajadores en precario estado de salud a su puesto de trabajo. El Tribunal Constitucional ha fallado en su contra, considerando, como se explica aquí, que la "defensa de la productividad", es decir, la protección del empresario frente al absentismo, prima sobre la "protección de la integridad física y de la salud individual".

La sentencia no es unánime. Hasta cuatro magistrados han emitido cuatro votos particulares mostrando su desacuerdo.

La ley. ¿Punto de no retorno para los trabajadores? El fallo, huelga decir, sienta un importante precedente. Pero no es el único que ha tratado la cuestión del absentismo justificado. Por un lado, el artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores sí protege numerosas bajas prolongadas de cualquier despido procedente. Son las siguientes:

• Por las actividades de representación legal de los trabajadores.
• Por accidente en el puesto de trabajo.
• Por maternidad, riesgo durante el embarazo y lactancia, por las enfermedades causadas durante el embarazo, el parto o la lactancia, y por paternidad.
• Por cualquier enfermedad o accidente no laboral, grave o no grave, que supere los veinte días consecutivos de convalecencia, así decretados por los servicios sanitarios oficiales.
• Y por tratamientos de cáncer o enfermedades graves

Es decir, la sentencia del TC no ampara el despido por cualquier enfermedad, aunque tenga justificación, sino a supuestos específicos en los que la enfermedad no revista gravedad y se prolongue por menos de veinte días consecutivos. Pese a ello, el caso confrontaba lo expuesto en el Estatuto, modificado tras la reforma laboral de 2012, con el artículo 15 de la Constitución, en el que se protege la integridad "física y moral" de los trabajadores; a su vez enfrentado al artículo 38, en el que se garantiza la "defensa de la productividad" de las empresas.

Jurisprudencia. Se trata, pues de un equilibrio, uno complejo. Como ha analizado aquí @StrangeLetrado, hay jurisprudencia que sí avala un absentismo frecuente y amparado por justificación médica aunque no revista excesiva gravedad ni su duración sea prolongada. Tanto la sentencia Ring de 2013 como muy especialmente la Daouidi de 2016, ambas emitidas por el Tribunal de Justicia de la Unión Europea, asimilaban las "limitaciones duraderas" por enfermedad a la idea de discapacidad. Es decir, si se lograba demostrar que la baja resultaba en una "incapacidad temporal" para el trabajo, el despido tendría un carácter discriminatorio.

Variable. Esto ha sido discutido largo y tendido en diversas instancias judiciales. En el fondo, ambas sentencias planteaban lo siguiente, esbozado en este análisis por el Ignasi Beltrán, profesor de Derecho en la UOC: "¿Un despido que tiene como causa real una situación de enfermedad (incapacidad temporal derivada de accidente de trabajo) puede calificarse a efectos del artículo 14 de la Constitución, como discriminatorio por discapacidad, y por tanto nulo?". La respuesta es variable y sujeta a particularidades, pero la premisa y los precedentes existen. Pese a la sentencia del TC, sí hay obstáculos al despido procedente por absentismo (justificado).

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