La guerra de talento en el sector tecnológico amenaza la viabilidad de muchas pymes españolas: cada vez les resulta más difícil retener a los seniors

En menos de 15 días, cuando termine 2021, la consultora tecnológica Karumi pondrá fin a ocho años de actividad. No le faltan clientes y goza de una buena reputación en el sector, según varias empresas consultadas por Xataka, pero han sido incapaces de hacer frente a la guerra de talento que azota a las compañías del ramo y han decidido echar el cierre ante la imposibilidad de encontrar profesionales senior para ampliar su plantilla o sustituir a los que se marchan.

“Desde el año pasado nos cuesta mucho encontrar perfiles que encajen con lo que buscamos, no porque no existan, sino porque no podemos pagarles lo que se merecen. No queremos cambiar los principios de Karumi, convertirnos en un tipo de empresa que no somos o ver cómo, poco a poco, se va degradando lo que construimos. Todo esto se traduce en que esta aventura de ocho años se termina”, escribía Davide Mendiola, cofundador de Karumi, en el blog de la empresa a finales de noviembre.

La situación que narra Mendiola cada vez es más común en el sector tecnológico de España y, como en el caso de Karumi, está amenazando de muerte a muchas consultoras, que suponen el grueso de compañías IT patrias. Los factores que han llevado a esta realidad son varios, pero tanto pymes como expertos consultados Xataka destacan uno sobre todos los demás: la guerra de precios que se da en nuestro país.

“Si existe la posibilidad de cobrar más, hay que cobrar más. El problema no es que los trabajadores quieran cobrar más, es hacer ver a los clientes que el precio tiene que ser mayor. Si quieres talento, tienes que pagar por ese talento. Tal vez nuestro fracaso viene de ahí, de no haber sido capaces de que nuestros clientes nos dieran el dinero proporcional a la subida que merecían nuestros trabajadores”, explica a Xataka Jorge Barroso, el otro cofundador de Karumi.

Las empresas de servicios tecnológicos de España se enfrentan constantemente al regateo de los clientes, muchos de los cuales priorizan el precio a los resultados, lo que hace que las pymes, con menos recursos que las grandes empresas, cada vez tengan más difícil cuadrar las cuentas entre lo que ingresan y el crecimiento de los sueldos que marca el mercado.

Un problema del que David Bonilla, experto en RRHH del sector tecnológico y fundador de la empresa de recursos humanos IT Manfred, responsabiliza a los altos cargos de las compañías que contratan a estas pymes: “Tú no puedes hacer que el departamento de compras de la empresa se encargue de contratar servicios de informática, porque no es lo mismo comprar ladrillos que comprar conocimiento. Los departamentos de compras sólo entienden de rebajar el precio, consideran la informática un servicio genérico, les da igual quién se lo dé mientras lo haga a buen precio”.

El teletrabajo empeora esta situación

Otro de los factores que perjudica a la capacidad de retener o contratar seniors de las pymes es la extensión del teletrabajo. Aunque el sector tecnológico lleva años mucho más predispuesto que otros a apostar por el trabajo remoto, no ha sido hasta la pandemia de coronavirus cuando la mayoría de las empresas han empezado a aceptar la deslocalización de, al menos, parte de sus plantillas. Esto ha llevado a un mayor aumento de la rotación que también acaba perjudicando a las pymes.

Con anterioridad a la extensión del teletrabajo, la movilidad geográfica era un factor que coartaba a muchos profesionales para cambiar de trabajo. Algunos preferían seguir cerca de sus familias, otros no veían ventajas significativas a cobrar más si se tenían que mudar a ciudades o países más caros. Ahora nada de eso es óbice para cambiar de compañía, porque se puede trabajar para una tecnológica de San Francisco desde cualquier lugar del mundo con una buena conexión a internet.

Eso está provocando, según explican las fuentes consultadas por Xataka, un efecto cascada: si la empresa de San Francisco se lleva a un ingeniero senior de una tecnológica de Madrid con sueldo de Silicon Valley y teletrabajo desde España, los madrileños a su vez buscan talento parecido en su entorno con el salario del que se ha ido a Estados Unidos, por lo general en pymes locales en las que se cobra menos. O en pequeñas y medianas compañías de la periferia española, donde el coste de la vida, y por lo tanto los sueldos, son más bajos.

“La dificultad de que los trabajadores se vayan a Madrid porque hay mejores condiciones siempre ha existido, pero antes el hecho de estar en tu tierra te podía compensar. Ahora, la deslocalización de los puestos de trabajo supone un obstáculo añadido y una desventaja competitiva con respecto a esas zonas. Además, ya no es sólo una diferencia nacional, también te pueden llegar ofertas más jugosas de cualquier parte del mundo”, explica a Xataka José Antonio Mora, responsable de negocio de la tecnológica sevillana Sixphere.

Startups

Un factor más que propicia esta situación es la enorme cantidad de dinero que inyecta el capital de riesgo en las startups tecnológicas. El objetivo primero de muchas de estas empresas emergentes no es la viabilidad, sino posicionarse en el mercado, crecer y que su propuesta de negocio se conozca. Para conseguirlo y poder seguir operando, acuden a rondas de financiación millonarias que les proporcionan grandes cantidades de dinero.

Ejemplos de esto son Glovo, que aún no es rentable, y Cabify, que entró en rentabilidad el año pasado después de nueve ejercicios en números rojos, pese a que ambas superan los 1.000 millones de dólares de valor de mercado y no paran de crecer.

Y ese enorme flujo de capital no sólo permite a estas startups tecnológicas desarrollar su idea de negocio, también ofrecer sueldos más competitivos para atraer a veteranos que les ayuden a desarrollar sus productos y servicios.

“Las startups pagan salarios bastante más elevados porque no están agobiadas por la rentabilidad, ya sea porque su negocio es escalable o porque van con la pólvora del rey: capital de riesgo para pagar los salarios que haga falta. Y eso deja a muchas consultoras como Karumi en una situación dramática. Y Karumi no pagaba salarios bajos”, señala Bonilla.

Los juniors no son la solución

El escenario es, por tanto, complejo, y la solución, difícil. Karumi explicaba en su blog que habían barajado dos opciones para tratar de seguir adelante. La primera, intentar subir las tarifas a sus clientes, cosa que no consiguieron a un nivel suficiente como para igualar los sueldos que el mercado ofrece a los veteranos. La segunda, contratar a perfiles juniors con un salario menor.

“El desafío de esto”, explican en su blog, “es que cambiaría la figura de la empresa: como grupo pequeño de personas que ofrecemos trabajo senior y de calidad, podemos permitirnos tener un par de personas juniors que ayuden y aprendan, que vayan creciendo con nosotros, pero por la naturaleza de Karumi no podemos ser un grupo de juniors liderados por Davide y Jorge”.

Tanto Barroso como Mora explican que, en la coyuntura actual, las pymes como las suyas tienen que tratar de adaptarse a los cambios del mercado sin perder su identidad ni su modelo de negocio, un equilibrio que muchas veces no es fácil de encontrar y que, en el caso de Karumi, les ha llevado a cerrar antes de transformarse en algo que no querían ser.

“En el proceso de adaptación a la nueva realidad también tienes que parar y plantearte si realmente ese era tu objetivo cuando empezaste. Y en el curso de esa readaptación veo muy lógico llegar a la conclusión de que se está tirando por caminos que no cumplen con los objetivos del negocio y hay que repensar las cosas”, señala el responsable de negocio de Sixphere.

La posible solución que descartó Karumi, contratar a más juniors, tampoco convence a Bonilla, quien explica que puede no ser una respuesta efectiva dada la actual situación del sector: “Coges a un profesional con poca experiencia, le formas, reduces la productividad de los seniors que les forman y luego, cuando ya han aprendido, se van”.

A falta de dinero, más beneficios

Así pues, las pymes tecnológicas se encuentran en una situación de lo más delicada ante la que muchas no saben muy bien qué hacer. Para el fundador de Manfred, la posible solución, al menos parcial, pasa por un cambio de mentalidad de las empresas para ser más pragmáticas y coherentes con sus empleados.

“Hace unos años era muy habitual poner futbolines en las empresas. ¿Para qué quieres eso si vas a por gente senior? La gente con experiencia suele ser tener familia, hijos, no le pongas un futbolín, dale facilidades para conciliar. A lo mejor les suena mejor un seguro médico o dental para toda la familia que bebidas gratis los viernes. Esto es en lo que tienes que empezar a pensar, porque en salario siempre va a haber alguien que te va a ganar. No es nada súper pionero o disruptivo, es puro sentido común. Lo que pasa es que hasta ahora tampoco ha habido mucho sentido común en el sector”, explica Bonilla.

Tanto José Antonio Mora como Jorge Barroso están de acuerdo con el experto en recursos humanos del sector tecnológico. “Hay muchas cosas que se pueden hacer y que hemos usado para retener a empleados en nuestra empresa. No todo es el dinero: escuchar a la gente, que se sienta cómoda, beneficios educativos, teletrabajo, proyectos interesantes… Son cosas que hacen que la gente se quede”, señala el cofundador de Karumi, quien, sin embargo, admite que en su caso todo eso no ha sido suficiente: “Esos beneficios han hecho que la gente se quede con nosotros más tiempo, pero ya no veíamos justo que estuvieran cobrando un 40 o 50% menos de lo que merecían”.

Ya no se compra talento, se le seduce

En el cambio de mentalidad que Bonilla sugiere a las empresas también entra la forma en que se concibe el proceso de selección de nuevos empleados: ya no se trata de comprar talento, sino de seducirlo.

“Hoy día el recurso más escaso es el técnico con experiencia, no el puesto de trabajo, pero la mayoría de las empresas siguen pensando que es el puesto de trabajo. Siguen más preocupadas por contratar a alguien que no sea adecuado que por dejar pasar de largo a alguien que sí lo sea, y ese es un cambio que tienen que dar, tienen que mentalizarse de que no pueden dejar pasar a nadie porque no hay gente”, explica.

En este sentido, considera incoherente las dificultades que algunas compañías añaden a sus procesos de selección, con varias rondas de entrevistas y pruebas de diverso tipo: “No hay que hacer 27 entrevistas para meter a alguien en la empresa porque Google lo hace. Google recibe 20 millones de currículos todos los años, si eres Informática Gutiérrez lo mismo tienes que ponerlo más fácil”.

Concentración del mercado

Por el momento, la guerra de precios que, entre otras cosas, ha llevado a esta complicada situación a las pymes tecnológicas de España, está beneficiando a los clientes porque consiguen mejores precios. Pero empresarios y expertos advierten: si siguen asfixiando a las pequeñas empresas hasta conseguir que desaparezcan, el mercado se concentrará en unos pocos actores que podrán ejercer un control mucho mayor de las tarifas. Por lo tanto, a la larga les puede traer más dolores de cabeza que beneficios.

“Ya está pasando. Si analizas las operaciones que ha habido en el sector recientemente te das cuenta de esa concentración. Con la situación actual, una consultoría pequeña tiene que crecer para poder competir y ser viable o especializarte en algo muy concreto, si no, lo tiene muy complicado”, asegura Bonilla.