Damore lo ha vuelto a hacer. El ingeniero, que fue despedido en agosto de 2017 por elaborar un polémico manifiesto sobre diversidad que, según Google, "perpetuaba los estereotipos de género", acaba de demandar a su ex-empresa acusándola de discriminar a los hombres de raza blanca con opiniones conservadoras en materia política.
Más allá de la polémica, Damore se ha hecho eco durante meses de una idea muy generalizada: que las cuotas perjudican a los grupos mayoritarios (en este caso hombres blancos y asiáticos), para beneficiar únicamente a las minorías. Lo curioso es que no está claro que seas así. Los principales beneficiados de ellas son, sobre todo, los hombres blancos brillantes.
¿A quién benefician realmente las cuotas?
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El argumento más generalizado nos dice que las cuotas de género mejoran la calidad de las organizaciones porque sustituyen a “hombres mediocres” por “mujeres brillantes” (Júlio y Tavares, 2010). Eso haría que la capacidad media de todo el grupo mejorase, pero no solo la del grupo en general. La capacidad media de los hombres mejoraría también; aunque, en este caso, sería solo un ‘espejismo’: sencillamente sería el producto de retirar a los hombres menos competentes y mantener a los más brillantes.
Parece lógico, sin embargo la evidencia es problemática. Varios estudios que se han elaborado sobre este tema (en especial, Besley, Timothy y colaboradores, 2017) permiten hacer la lectura contraria: que la capacidad media de los hombres "post-cuotas" sería mayor que la calidad media de los hombres "pre-cuotas" aún eliminando a los menos capaces del cómputo (Murray, 2014).
Es decir, los famosos “hombres mediocres” son un tapón para todos: no sólo para las mujeres brillantes, sino también para los hombres que no forman parte del pequeño "círculo de confianza" de la empresa. En este sentido, pese a todo lo que se ha escrito sobre el asunto, las cuotas aparecen como una herramienta que protege (y mucho) a estos últimos.
La supervivencia de los "menos capaces"
Phil Coffman
Donde mejor se ha estudiado este fenómeno es en la política sueca que tiene cuotas desde hace un cuarto de siglo. Allí, los datos parecen señalar (Besley, Timothy y colaboradores, 2017) que el status quo establece incentivos para que los líderes no se rodean de personas más competentes que ellos como estrategia para asegurar su propia supervivencia (Mattozzi y Merlo, 2015).
A nadie puede sorprender que las decisiones de las organizaciones (sean empresas o partidos políticos) no solo se basan en las capacidades de los trabajadores, sino en toda una serie de relaciones de confianza implícitas fundamentales para gestionar la organización (Jia, Kudamatsu y Seim, 2014). A menudo, las relaciones sociales son tan importantes como las capacidades laborales a la hora de promocionar (o ser contratado).
Como argumentaron de forma bastante convincente Larry Summers y Andrei Shleiffer, las empresas son, sobre todo, el producto de un metabolismo social informal que no se puede reducir solamente a la letra de los contratos o a los manuales de procedimientos. La confianza es esencial para gestionar una organización.
El problema “agente-principal” (es decir, la imposibilidad que tienen los dueños/votantes para controlar cada movimiento de sus empleados/representantes) deja cierto margen de maniobra (Bertrand, 2014) a los líderes para sacrificar la eficiencia empresarial en pos de la estabilidad del metabolismo social de la organización (y de ellos mismos). Esto fue muy estudiado por los economistas en la década de los años 80 y fue la base teórica de numerosas OPA hostiles.
Las cuotas como "elemento disrruptor" dentro de la empresa
Cuando las mujeres (u otras minorías) se incorporan de forma obligatoria, las bases que sostenían el poder de los líderes se tambalean (Bertrand, 2014). Entran personas que no formaban parte del círculo de confianza del equipo y eso compromete la estabilidad del liderazgo.
Ante esto, hay dos estrategias: La primera es buscar maneras defensivas para disminuir la capacidad de esas nuevas incorporaciones (Krook, 2016). El problema de esta estrategia es que se corre el riesgo de que la selección sistemática de gente poco capacitada genere unas pérdidas de eficiencia demasiado grandes y, a medio plazo, peligre la supervivencia del líder por los malos resultados de la organización.
La segunda estrategia consiste en elevar la capacidad del equipo de confianza para pertrecharse mejor frente a las debilidades que ahora tiene el liderazgo. De esta forma, los "hombres mediocres" salen y dejan hueco para hombres con una mayor capacidad (Murray, 2014).
Ganamos prácticamente todos
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Bajo mi punto de vista, los trabajos de estos años muestran lo poco que conocemos sobre nuestras herramientas de intervención social y sobre cómo los equilibrios sociales tienen resultados muchas veces contraintuitivos. Sobre todo, porque la investigación social en estos ámbitos sigue en pañales.
Empezamos a intuir mecanismos, pero estamos lejos de verlos con nitidez. Es posible que este fenómeno a favor de los "hombres blancos brillantes" sea solo coyuntural y que, a medio plazo, desapareciese. Pero, por ahora, estas son las conclusiones provisionales (Murray, 2014): si las cuotas están bien diseñadas ganamos prácticamente todos.
