Gobierno, patronal y sindicatos han llegado a un acuerdo sobre el borrador de la futura ley que regulará el teletrabajo. El texto será refrendado hoy por el Consejo de Ministros, aunque aún podría sufrir modificaciones antes de su publicación en el Boletín Oficial del Estado. Se trataba de una de las urgencias que el ministerio de Trabajo, dirigido por Yolanda Díaz, se había fijado desde el inicio de la epidemia. En un abrir y cerrar de ojos, el teletrabajo había pasado del 4% al 30% de la economía.
Aquí van algunas claves de la futura norma.
El tiempo mínimo. Para que un trabajador pueda acogerse a las condiciones fijadas por la ley deberá pasar más del 30% de su jornada a distancia, equivalente a un día y medio. En un principio, los sindicatos habían planteado un umbral más bajo, del 20%, un día a la semana, cuestión que rechazaron los empresarios. Algunas compañías liberan de oficina a sus trabajadores los viernes, práctica que no quedará abrigada por al ley. Tampoco las deslocalizaciones puntuales.
¿Quién paga qué? Esta y no otra ha sido la cuestión que más separaba a patronal y sindicatos. ¿Quién paga la factura de la luz, la conexión a Internet, los equipos utilizados? La ley señala a los empresarios. Tendrán que costear los gastos. Ahora bien, no fija umbrales ni porcentajes concretos, a determinar por empleadores y empleados en el marco de la negociación colectiva. Todos los acuerdos tendrán que incluir un "contenido mínimo obligatorio" consistente, a grandes rasgos, en:
- El inventario del equipamiento necesario.
- La enumeración de los gastos (directos) incurridos por el trabajador y la forma en la que se compensarán.
- El horario y las reglas de disponibilidad.
- El lugar desde el que se teletrabajará.
- Los medios de control de los que dispondrá la empresa.
- La duración del acuerdo.
Entre otros. La ley sí indica que el empleador no tendrá la obligación de sufragar los "gastos indirectos", a determinar en el marco de la negociación colectiva, ni tampoco tendrá que compensar "la totalidad de los gastos", dos de los escollos que habían lastrado las negociaciones.
Voluntariedad. Otro aspecto clave. Empresa y trabajador deberán formalizar un acuerdo escrito. La naturaleza del teletrabajo deberá ser siempre voluntaria para ambas partes (es decir, ni el empelado podrá exigirla unilateralmente ni la empresa podrá imponerla en contra de su voluntad). Aquellos trabajadores que ya dispusieran de un régimen a distancia deberán firmar igualmente un acuerdo con su empresa en el plazo de un mes desde la aprobación de la ley.
El proceso será idéntico para la ruptura del régimen de teletrabajo.
Presencialidad, horarios. ¿Qué disponibilidad deberá ofrecer el empleado cuando realice sus tareas desde casa? Como se explica aquí, la ley ofrece cierta flexibilidad horaria, pero también unos "tiempos de disponibilidad obligatoria". Tanto la una como la otra deberán ser acordadas por ambas partes en el marco de la negociación colectiva. Los trabajadores disfrutarán de cierto margen de maniobra, pero los empresarios podrán exigir presencialidad en determinadas franjas horarias. El registro horario, obligatorio desde hace un año, funcionará igual.
Relacionado con lo anterior, la ley reserva a los empleadores el derecho a ciertos "medios de control" sobre sus trabajadores. Como contrapunto, se contempla el "derecho a la desconexión".
Derechos, igualdad. El borrador es claro al respecto: el régimen de teletrabajo no podrá suponer una modificación en los derechos, condiciones laborales, retribución, promoción o conciliación de los empleados. Algo de especial importancia en lo relativo al sueldo y a los complementos salariales, a ponderarse en función de "los factores del trabajo a distancia". La ley también abre el derecho al teletrabajo para los contratos en prácticas y en formación (siempre que el 50% de la jornada sea presencial).
La excepcionalidad. Otro de los puntos de fricción rotaba en torno a las "circunstancias excepcionales". Es decir, a la aplicación de la ley cuando el teletrabajo tuviera un "carácter preferente", tal y como ha sucedido desde el confinamiento y hasta ayer. En tales circunstancias, como una pandemia, no será obligatorio que empleado y empleador suscriban un acuerdo con arreglo a la ley. Las empresas deberán dotar a sus trabajadores con los "medios" necesarios, pero siguiendo la normativa laboral ordinaria.
Por su parte, aquellas empresas que ya dispusieran de una regulación interna propia para el trabajo a distancia podrán seguir aplicándola hasta que caduquen. En caso de que no tenga fecha de caducidad, deberán acogerse a la futura ley un año después de su aprobación.
Desarrollo. A grandes rasgos, el borrador cuadra un complejo equilibrio entre los intereses contrapuestos de empresarios y trabajadores. Recoge las directrices Acuerdo Marco Europeo sobre Teletrabajo de 2002 y sienta las bases de un marco regulatorio hasta ahora inexistente. Tan inexistente como el propio teletrabajo. Cuestión distinta es que tras la pandemia y el cese del "carácter preferente" del teletrabajo sus números repunten y alcancen a los del resto de Europa.
Imagen: Nenad Stojkovic/Flickr
