El teletrabajo aporta flexibilidad a la jornada laboral, pero el trabajo debe hacerse, y la ley ofrece mecanismos a las empresas para garantizar el empleado cumple con su compromiso laboral incluso de forma remota. No hacerlo implica que la empresa pueda tomar medidas como el despido procedente del empleado, incluso en aquellos casos en los que la antigüedad parecía ser una garantía.
El teletrabajo da flexibilidad, pero exige compromiso. La semana pasada, el diario New York Post informaba sobre el caso de Suzie Cheikho, la empleada durante 18 años de una gran aseguradora australiana que había sido despedida por no haber escrito lo suficiente para desarrollar su trabajo. Tal y como apuntan en Genbeta, la dejación de funciones al no hacer su trabajo llevó a la compañía a ser sancionada por el organismo regulador. Por lo cual, se le notificó la preocupación de la empresa por su falta de rendimiento y la incluyó en un plan interno de mejora de rendimiento.
Ese plan incluía la instalación de sistemas de monitorización de la actividad en el equipo remoto. A consecuencia de ello, la empresa descubrió que no trabajó las horas registradas en 44 de los 49 días rastreados, comenzó tarde en 47 días, terminó temprano en 29 días y realizó cero horas de trabajo en 4 días. El despido parece ser más que procedente.
Monitorizar el rendimiento es un derecho de la empresa. Las empresas siempre han tenido el derecho a establecer los mecanismos que consideren oportunos para controlar que se respetan las condiciones firmadas por sus empleados. Fichas al entrar y salir del puesto de trabajo, se hacen valoraciones de rendimiento, etc.
De la misma forma, las normativas de implantación del teletrabajo también han permitido a las empresas aplicar otras formas de control para asegurarse de que los empleados cumplen con sus obligaciones. El 60% de las empresas utilizan algún tipo de software de monitorización para rastrear la actividad y productividad de sus empleados. El 79% de esas empresas alude a la necesidad de conocer en qué consume el tiempo de teletrabajo el empleado, mientras que el 65% lo hace para comprobar que el empleado cumple con el tiempo de su jornada.
El equilibrio entre monitorización y privacidad. Las empresas no tienen carta blanca en el uso de estos sistemas de monitorización ya que hacerlo en una ubicación fuera de la oficina o en un equipo que no es de su propiedad podría incurrir en una violación de la privacidad de los empleados e incluso de sus familias. Para ello existe una normativa recogida en la Ley 10/2021 de trabajo a distancia, en la Ley del Estatuto de los trabajadores y distintas resoluciones judiciales dictadas desde el Tribunal Europeo de Derechos Humanos (TEDH) y por la Agencia Española de Protección de Datos, así como un Acuerdo Marco Europeo sobre Teletrabajo firmado por los agentes sociales.
El test Bărbulescu. La sentencia de Bogdan Mihai Bărbulescu contra el estado de Rumanía sentó un precedente entre los límites de la monitorización lícita de la empresa y la privacidad del empleado. Esta resolución dio lugar a un test que da legitimidad a las empresas para monitorizar la actividad del teletrabajo siempre que se cumplan todos y cada uno de sus puntos.
- Información al trabajador de la posibilidad de adoptar medidas de monitorización, así como la notificación de su aplicación.
- Información sobre el alcance y grado de intrusión de las medidas.
- Justificación legítima de la utilización de las medidas.
- Valoración previa de la posibilidad de utilizar otras medidas menos intrusivas. En caso de existir medidas menos intrusivas, se debe justificar adecuadamente su descarte.
- Obtención del fin propuesto con la utilización de dichas medidas. Además, éstas han de ser proporcionales y necesarias frente a la invasión de la privacidad del trabajador.
- Garantías y salvaguardas adecuadas al trabajador, especialmente, asegurando que el empresario no pueda acceder al contenido sin la previa notificación al trabajador.
El consentimiento es la clave. La primera norma de este test la clave de todo ya que el empleado debe conocer y consentir que la empresa pueda monitorizar su actividad. El artículo 20.3 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores establece que la empresa tiene derecho a tomar las medidas de vigilancia y control que estime oportunas para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales. Sin embargo, debe hacerlo con el consentimiento y el conocimiento por parte del empleado de cuáles son esas medidas y su alcance. Es decir, puede controlar, pero no espiar.
Tal y como expresa el tercer punto del test Bărbulescu, la empresa debe argumentar un motivo para establecer esa vigilancia. Puede ser una notable caída en el rendimiento, no asistir a las reuniones o cualquier otro motivo que se interprete como dejación de funciones, y debe asegurarse de que no existen otros sistemas menos intrusivos para controlarlo.
Los equipos de la empresa son para trabajar. El teletrabajo ha forzado que, en ocasiones, el empleado haya tenido que usar sus propios recursos para trabajar. En este caso, la implantación de cualquier sistema de monitorización estaría supeditado a la voluntad del empleado. Tal y como detalla el letrado Joaquin Muñoz a Xataka: "No se le podría obligar siempre que esté usando dispositivos de su propiedad. Es la empresa quien tiene que procurar los medios para que el empleado pueda trabajar".
Si el equipo es propiedad de la empresa, esta puede hacer uso de estas herramientas, pero siempre cumpliendo con el punto 1 y 2 del test Bărbulescu.
En Xataka | Tu empresa puede monitorizar tu pantalla mientras teletrabajas y despedirte. La justicia ya lo avala
Imagen | Pexels (Ekaterina Bolovtsova)
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